3. Entrevista de selección con base al análisis de puesto

La entrevista de selección con base al análisis de puesto

Para valorar esta selección de personal y contrato o cubrir una vacante, como se mencionó anteriormente, la entrevista de selección es una herramienta muy útil y la más usada (Goldstein & Krasner, 1991), porque según la entrevista de selección tiene como propósito recabar información del candidato que permite valorar si cubrirá el perfil requerido para el empleo según el análisis de puesto provisto.
Para esta valoración según el análisis de puesto, la entrevista de selección ofrece la oportunidad para interactuar con el aspirante, poder establecer preguntas y es posible evaluar aspectos subjetivos del candidato, como lo es la apariencia, expresiones faciales, comportamientos, el lenguaje no verbal, etc. (Dessler, 1996). Pero para que ésta tenga mayor grado de validez y confianza, se recomienda que los entrevistadores estén adecuadamente capacitados y que se tenga una buena estructuración en el proceso de la entrevista, como de manera análoga a un cuestionario verbal para ser lo más objetiva (Goldstein & Krasner, 1991).
	Al respecto, la preparación de la entrevista y la estrategia de su desarrollo por parte del psicólogo encargado, es de suma importancia para alcanzar los objetivos de selección con base al análisis de puesto. Chiavenato (2000), menciona en qué consisten:
a)    En cuanto a la preparación de la entrevista, implica, conocer la “ficha de requerimientos de cobertura del puesto de trabajo”; familiarizarse con el contenido curricular del candidato; prefijar líneas generales sobre temas a tratar; posteriormente tomar nota de las impresiones recibidas; con antelación a la entrevista se necesita revisar información del candidato (currículo vital, expediente médico, entrevistas anteriores si existen y pruebas psicotécnicas); deberán responderse preguntas clave. b)    La estrategia de la entrevista, que tiene el fin de extraer la mayor cantidad de información útil posible de una conversación corta, la cual debe ser ágil, viva, audaz y espontánea; se debe efectuar el plan de indagación; efectuar preguntas abiertas y mantener la guía y control de la situación de entrevista. En este tipo de entrevista también según Chiavenato (2011) deben considerarse dos aspectos importantes, como lo es el contenido de la entrevista  y el comportamiento del candidato.  c)   En el primero se toman en cuenta el conjunto de información previamente proporcionados por el candidato en una solicitud o formato, como lo es su formación, escolaridad, experiencia profesional, situación socioeconómica, los conocimientos, entre otros aspectos; solo que en la entrevista se aclaran, comentan y profundizan para conocer más a fondo al candidato. d)     Respecto al comportamiento del candidato, se toma en cuenta la forma en que éste se comporta, su lenguaje no verbal, las reacciones que presenta ante una determinada situación, su manera de pensar, actuar y sentir, entre otros aspectos más. Por lo tanto, de acuerdo a Chiavenato (2000), el inicio del proceso de selección de personal se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado.  Estos criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuyo propósito es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para ese cargo.  De esta manera, con base a la descripción de puestos y la información de las especificaciones del puesto, se puede decidir el tipo de personas que deben  seleccionar y contratar; también sirve para planificar las vacantes para el puesto y decidir cómo serán cubiertas. De ahí la importancia de que se realice correctamente el análisis de puesto (Dessler, 1996).  Conclusión Como se mencionó anteriormente, la entrevista de selección del personal, es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva. Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. Pero también el análisis de puestos va completamente ligado a la selección de personal pues sin él no sabríamos que tipo de persona se necesita para el puesto. A través del análisis de puestos es posible estimar el valor de cada posición y la remuneración correspondiente, en general depende de aspectos como el grado de estudios y habilidades requeridas para el puesto, las amenazas para la seguridad, el grado de responsabilidad, etc. Toda la información que se obtiene en ambas entrevistas servirá para identificar, por un lado, los aspectos relevantes de la funcionalidad y desempeño de un puesto determinado, y por el otro, elegir al candidato idóneo para desempeñar una función (puesto) dentro del organigrama de la organización. Para concluir, como lo mencionan Acevedo y López (1996), la entrevista es una técnica muy útil e importante para el análisis de puesto y selección de personal; porque a través de ella se obtendrá información valiosa que contribuirá a un adecuado análisis de puesto y también a valorar las cualidades y capacidades que un candidato pueda tener para ser seleccionado a un puerto determinado en la organización; sin embargo, aunque  el conocimiento teórico acerca de la entrevista  es primordial, junto con la practica se podrá ir observando aun más la importancia y utilidad que esta tienen tanto en el análisis de puestos como en la selección de personal.