OPINIÓN FUNDAMENTADA

En este apartado se expondrá algunas opiniones de este autor sobre la práctica realizada con base a nuestro marco teórico estudiado. En primer lugar se mencionará algunas similitudes y diferencias entre ambas y posteriormente algunas propuestas de mejora.

Similitudes y diferencias

En el siguiente cuadro comparativo presentado en la Tabla 3, exponemos algunas similitudes y diferencias de lo observado en la práctica realizada en esta empresa. Específicamente del proceso de selección de personal y análisis de puesto, a través de la información obtenida por las entrevistas aplicadas en contraste con la investigación teórica comprendida.

Tabla 3. Similitudes y difirencias entre la teoría aprendida y la práctica realizada
 

Similitudes		Diferencias
El uso de los Autorreportes y cuestionarios	Este establecimiento comercial en su proceso de selección de personal utiliza cuestionarios y autorreportes, De acuerdo a Thorndike y Hagen (1996) los cuestionarios y autorreportes, tienen la ventaja que son de bajo costo y son una técnica eficaz para la obtención de información, como sentimientos, preferencias o acciones, que serán calificadas con una código de calificación estándar	No se cuenta propiamente con un análisis de puesto	En el proceso de selección, se usa la entrevista, una técnica muy útil, sin embargo es esencial tener elementos de valoración a través de un análisis de puesto; porque con base a la descripción de puestos y la información de las especificaciones del puesto, se puede decidir el tipo de personas que deben  seleccionar y contratar; también sirve para planificar las vacantes para el puesto y decidir cómo serán cubiertas. De ahí la importancia de un adecuado análisis de puesto (Dessler, 1996)
El uso de la técnica de la entrevista	El uso de la entrevista como herramienta principal en el proceso de reclutamiento y análisis de selección de personal. Coincidiendo con lo que dice Perea (2008), que actualmente, la entrevista de selección es una de las técnicas más utilizadas para elegir la persona idónea para una tarea específica	La expresión corporal en la entrevista y un profesional experto en conducta humana	Como enfatizan Acevedo y López (1996) en el caso de la entrevista de selección, da a entender que para un experto en conducta humana, es bien conocido que el lenguaje no verbal puede desplazar a la palabra hablada, por lo que es importante que un entrevistador pueda percibir el mensaje no verbal que su interlocutor está presentando, como lo son los movimientos corporales, la entonación, las expresiones faciales, etc., sólo evaluando en conjunto el lenguaje verbal y no verbal, puede llevarse a cabo la entrevista de forma eficaz.
Sobre las necesidades de capacitación para nuevo ingreso	A pesar de que hay una evaluación de selección, también en la empresa espera que el candidato, en el proceso, en un periodo de tres meses, desarrolle otras habilidades; al respecto podemos notar que se usa técnicas de capacitación en cuanto al tiempo como indica Chiavenato (2000), de la cual son de dos tipos, las que se realizan antes del ingreso del trabajo y las técnicas que se aplican ya estando en el puesto de trabajo	Lugar  adecuado para las entrevistas y/o aplicación de pruebas de selección	En esta empresa es necesario acondicionar espacios para aplicar las entrevistas de selección, algo que es muy opuesto a lo que indica Acevedo y López (1996) que para esta técnica se necesita de un lugar totalmente libre de distracciones y que provea de la mayor concentración posible, muy necesario para los objetivos de una adecuada evaluación
La evaluación del desempeño relacionado al proceso de selección	Se observó que para los empleados de nuevo ingreso se usa una guía de entrenamiento, de manera semanal donde se les va calificando, las habilidades adquiridas y desempeño en todas las actividades a desarrollar en su área. En este sentido como menciona Dessler (1996), para los de buen desempeño Satisfactorio y No promovible, se les recompensa con ciertos incentivos importantes hacia los trabajadores para mantener el buen desempeño, como tiempo libre, bonos de productividad, proporcionar autoridad para manejar un puesto un poco más grande o reforzadores ocasionales  por el trabajo bien realizado.	La fase del Rapport en la entrevista de selección	En la empresa, esta etapa del rapport de la entrevista de selección se percibe debilitada por la misma saturación de la demanda de solicitantes cuando hay una vacante, lo cual se hace difícil llevar los pasos tal y como son, incluso a veces este proceso se ve alterado en ocasiones debido a las circunstancias no se sigue un orden propiamente. A diferencia de los pasos sugeridos por Arias (1999, en López 2006) que en la entrevista de selección los pasos están enfocados primeramente en establecer una atmosfera de armonía o de rapport.

Propuestas de mejora

A continuación en la Tabla 4, se enlistan y explican las mejoras que se pueden hacer sobre procedimiento de reclutamiento y selección de personal algo más objetivo y eficiente en sus resultados para beneficio de la empresa, así como la consideración de la importancia que tiene el contar con un análisis de puesto en esta empresa.

 Tabla 4. Recomendaciones para el proceso de selección de personal

Condición presente		Propuesta de mejora
En la oficina de Recursos Humanos, es donde se llevan a cabo aplicaciones de entrevistas de selección y/o la aplicación de pruebas o test de evaluación u otro tipo de entrevistas útiles para la organización.		En lo que se refiere al lugar o el espacio adecuado como el de la Figura 8, donde se realizan estas tareas, se podría acondicionar un espacio especial tipo cubículos exclusivos, para que pudiera funcionar como un espacio para llevarse entrevistas y aplicación de pruebas a posibles candidatos, con la finalidad de que sea un lugar apropiado y que esté totalmente libre de distracciones debido a los ruidos que se presentan, y a la vez provea de la mayor concentración posible, lo cual es muy necesario para los objetivos y los buenos resultados de la entrevista o pruebas aplicadas, así como señalan Acevedo y López (1996) cuando comentan el tema de lo importante que es las óptimas condiciones del lugar como procurar al máximo el aislamiento sonoro del local y poder prestar atención y escuchar la información del entrevistado, de tal manera que sienta en un ambiente cómodo, atendido y agradable.
Figura 8. Espacio adecuado para las entrevista
Esta empresa no cuenta prácticamente con un criterio de selección como puede ser un análisis de puesto, sus criterios de evaluación están determinados por la percepción valorativa en la técnica de la entrevista, experiencia empírica y las pruebas psicométricas.		Razones de lo importante que es tener como base un análisis de puesto y que periódicamente se esté revizando: 1.        Por las constantes demandas de este mundo competitivo en que vivimos y que cambia a pasos veloces, sobretodo en el ámbito comercial. Y la entrevista de selección dice Perea (2008) son un factor clave para el éxito, supervivencia o desaparición de la misma, por lo que un proceso de selección desarticulado a un análisis de puesto retrasa los resultados deseados por la organización. 2.        A pesar de que una técnica como la entrevista pueda tener un valor sobresaliente como técnica de obtención de información del candidato, y puede ser más ventajosa que un cuestionario como señala Díaz, Torruco, Martínez y Varela (2013) por la interacción que ofrece con el entrevistado, donde se obtiene información más completa y profunda, además que presenta la posibilidad de aclarar dudas durante el proceso, asegurando respuestas más útiles. También esta técnica puede ser sesgada y está sujeta a ser probada su validez. 3.        Aunado a esto, no contar con un criterio de selección como puede ser un análisis de puesto aumenta la posibilidad de error y subjetividad en la selección del candidato, debido a que como dice Chiavenato (2000), un buen análisis de puesto puede determinar los candidatos convenientes para ocupar cierto empleo, porque la finalidad de este proceso de análisis y selección de personal es precisamente escoger entre los solicitantes a los mas adecuados, con el propósito de que se mantenga o aumente la eficacia y el desempeño del personal, como también el de la empresa. 4.        Y por ultimo, es importante considerar el análisis de puesto ya que arroga información sobre todos los aspectos relevantes al puesto, la naturaleza y secuencia de las actividades que componen el puesto de trabajo (Chiavenato, 2011), como lo vemos en sus distintas implicaciones con otras áreas secuenciales al puesto en la Figura 9.
Figura 9. Relación con otras áreas de la información obtenida para el analisis de puesto
En el proceso de selección se valora el puntaje obtenido en las pruebas psicométricas, la percepción del candidato en función de sus competencias sobre la experiencia observada de las demandas del puesto vacante; pero no se considera en su totalidad le comunicación verbal y no verbal que el candidato, la expresión corporal en el ámbito de la entrevista, la cual puede también brindar información relevante sobre la personalidad, habilidades y cualidades del solicitante en relación a un puesto en específico.		Se propone que la organización cuente con el trabajo profesional de un psicólogo en este campo por los conocimientos que tiene en cuanto a la conducta humana, ya sea conducta  manifiesta o cubierta; porque es una desventaja que en el proceso de selección de un candidato por no tener las habilidades al respecto, no se considere lo importante que es hacer la valoración del lenguaje no verbal, sobre las expresiones del rostro, o de expresión corporal en general (ver Figura 10), ya que mucha información valiosa para evaluar de mejor manera al candidato se puede perder, porque como dice Acevedo y López (1996), durante el proceso de comunicación, cada gesto y expresión equivale a una palabra o un conjunto de palabras dentro del lenguaje hablado, por lo que el entrevistador debe analizar cuidadosamente el lenguaje usado por la persona que es entrevistada, ya que eso le permitirá  obtener información de su personalidad, medio social y cultural; se debe centrar la atención en expresiones que puede presentar el rostro ante determinadas preguntas o situaciones que se presenten durante la entrevista; observar el movimiento de las manos, ya que es un refuerzo a la emisión de mensajes verbales, como observar también los movimientos del cuerpo, de la cabeza y de las piernas; porque mediante el movimiento corporal es posible en cierta medida saber si algo está provoca enojo, placer, angustia, ansiedad o rechazo al entrevistado. Entonces un mal manejo en la entrevista en su desarrollo, como puede ser no darle importancia al lenguaje no verbal o expresión corporal puede conducir a no considerar aspectos relevantes del entrevistado sobre sus habilidades,  carácter y personalidad, y por ende, no tener resultados que se persiguen y que satisfaga los objetivos de la entrevista como es obtener la información relevante en el proceso de selección y análisis de puesto (Acevedo & López , 1996).
Figura 10. Posibles expresiones corporales en la entrevista