1. Reclutamiento y selección de personal en la empresa

Para la selección de personal en la empresa

Este proceso de reclutamiento y selección incluye entrevistas realizadas, pruebas aplicadas y valoraciones percibidas por competencias en el candidato:

En relación a esto, hay que diferenciar cuando: 1. es para alguien de nuevo ingreso o 2. cuando es para algún puesto de nivel mayor de nuevo ingreso o no en la empresa; ya que ambos procesos mencionados se distinguen en algunos pasos.

a)    Para un empleado de nuevo ingreso de bajo nivel
 

·      Se lleva a cabo con el candidato una entrevista inicial, para ver distintas áreas personales, como escolaridad, edad, estado civil, estabilidad en sus últimos empleos anteriores y el por qué salió de su último empleo, habilidades personales.

En ese momento se observa con cuales de los factores que requiere la empresa cumple, además que se le realiza un examen médico. Es de señalar que el candidato necesita ser casado pero no es determinante a menos que en otras áreas cumplir adecuadamente.

·      Con base  a esa entrevista inicial y el examen médico con visto bueno, se le aplica una primera evaluación, que va enfocada a valores a través de un cuestionario.

·      Posteriormente dependiendo del resultado o de lo que arrogue esa evaluación, se va identificando cierto tipo de perfil del candidato, donde se le aplica una entrevista más profundizada para poder ver que competencias desarrolla el candidato.

·      Y con la valoración a dicha entrevista por competencias se obtiene cierto tipo de perfiles; enfocándose en ello, para poder identificar si realmente la persona puede cubrir el puesto determinado.

En relación a la entrevista por competencias se valora varios aspectos: pensamiento analítico pensamiento conceptual innovador, iniciativa, orientación de resultados, confianza de mismo, seguimiento a programas, fomento en trabajo en equipo. Estas áreas se valoran en un segundo proceso de evaluación.

·      Después que se profundiza la entrevista y se determina que puede cubrir ese puesto por el perfil que tiene. Se le realiza otro un examen de Habilidades (SOI-E), donde se califica vocabulario, asertividad, empatía, toma de decisiones y trabajo en equipo.

·      En un momento dado no cumple el candidato, es declinado; pero en caso contrario el jefe de personal determina que puede tener el perfil al puesto.

b)    Para puestos administrativos o de otros niveles superiores

Para las áreas administrativas varían las pruebas psicométricas. De entrada en el caso de todos los puestos, se les aplica una evaluación enfocada a valores.

En el caso de un puesto administrativo o de otros de distinto nivel jerárquico se aplica otro tipo de evaluaciones y el proceso de selección no sólo lo lleva a cabo el Jefe de personal sino un coordinador de mas alto nivel, incluso el mismo gerente de la tienda.

·      El jefe de personal sólo aplica la entrevista inicial en el proceso de evaluación. El jefe de personal inicialmente valora los primeros resultados, y si cumple con la puntuación requerida de los cuestionarios se envían el reporte al coordinador, quien le aplicará otro tipo de cuestionarios o en su defecto será el mismo jefe de personal.

·      Ante resultados de este primera etapa de evaluación con el jefe de personal, se propone comentarios (una especie de reporte).  Ese reporte del candidato, sobre esa primera evaluación se envía a otra persona de nivel superior, quien es el coordinador de recursos humanos, que revisa todo ese reporte y pruebas realizadas por el candidato, aplicándole otro tipo de prueba sobre estilos de comportamiento.

Es decir, en el caso para los puestos administrativos se les aplica dos cuestionarios: Cuestionario TERMAN-MERRIL (Habilidades matemáticas) o el Cuestionario HUMAN-SIDE (Estilos de comportamiento).

·      En función de toda esa información obtenida y revisada, esta coordinación determina si el candidato está en condiciones para realizarle la entrevista; es decir, con los puntos requeridos en el resultados, el coordinador aplica al candidato la entrevista más profunda para valorar sus competencias y valorar si cubre el perfil del puesto determinado.

·      Aparte de los resultados obtenidos para ciertos puestos especiales (ventas), el reporte se envía al gerente regional quien determinará si se acepta al candidato.

Un organigrama de puestos de manera jerarquizada en función de las funciones que tienen los puestos aquí participantes en el proceso de selección de personal sobre la elección de algún candidato a una vacante en la empresa sería de la siguiente (ver Figura 6):

Figura 6. Organigrama jerarquizado en la toma de decisiones

Como se puede observar en el proceso de selección de personal en esta empresa, presenta diferencias según el nivel del puesto vacante, ya que unos van enfocados al área de operaciones y otros al área de personal. En unos sólo puede participar el Jefe de Personal en otros es necesario las decisiones de niveles superiores.  En algunos sólo se aplica un tipo de pruebas de evaluación, pero en el caso de administrativos de mayor nivel existen otro tipo de pruebas adicionales a diferencia de las iniciales.

Para terminar se presenta el Video 3 de la entrevista que se llevó a cabo con la Jefa de Capital Humano, donde explicó este proceso de reclutamiento y selección de personal.

Video 3. Entrevista sobre el proceso de reclutamiento y selección