Para determinar la selección de un
candidato a una vacante solicitada, no está prácticamente sobre la base de un análisis de puesto o por cada puesto. Ya que el proceso de selección
se consuma con base a las entrevista realizadas, a las evaluaciones a través de
pruebas que se van observando por competencias del candidato para cierto perfil
de puesto. Esto de acuerdo a lo que se ha visto empíricamente y que se requiere
en ese puesto en específico. Pero no hay algo propiamente como una descripciones
del puesto o especificaciones del ambiente laboral que sirvan de criterios de
valoración para la elaboración de cierto perfil sobre un puesto determinado y
que sea de una manera más objetiva.
Sino que con basa a las
competencias del candidato percibidas y dependiendo de las pruebas y entrevistas que se
les aplica, se va valorando que el candidato cuenta con ciertas competencias
para estar en cierta área laboral, ya que en otro lugar no podría dar el
desempeño que se busca; pero esta valoración es por las entrevistas y las
pruebas aplicadas.
Con base a estas las entrevistas
aplicadas tanto al Jefe de Capital Humano como uno de los empleados que nos
asignaron para una entrevista de análisis de puesto, pudimos establecer cierto
perfil que requiere el puesto de cajero de este establecimiento comercial.
¿Cómo se asignó al empleado para la entrevista de análisis de puesto?
¿Cómo se asignó al empleado para la entrevista de análisis de puesto?
Los criterios que sirvieron de guía para la entrevista y para solicitar al Departamento de Recursos Humanos, la participación de un empleado y aplicarle la
entrevista fueron los sugeridos por Dressler (1996) en las normas de la entrevista de análisis de puesto.
En la entrevista con el Jefe de capital Humano, se preguntó, si en algún puesto había un empleado con excelente desempeño, con la finalidad de recibir información adecuada y amplia sobre las tareas que realiza y la naturaleza de su trabajo; esto en el sentido de lo que señala Dressler (1996), que la persona que realiza el análisis de puesto y el supervisor deben trabajar en conjunto para identificar a los empleados que mejor conocen las actividades y los cuales podrían ser más objetivos al momento de describir las responsabilidades y deberes.
Al respecto, se considero en la entrevista con el Jefe de Capital Humano la información que nos otorgó, sobre quien(es) de los empleados están teniendo un buen desempeño. Entre los que se nos informó por parte de este departamento, se encontraban: una persona del sexo femenino en caja general; con el puesto de auxiliar en el manejo de valores; también se nos informó de un cajero; y otro más en el área de frutas y verduras, que es surtidor de supermercado.
Cuando se realizó una pregunta de clarificación o de prueba como las que sugiere Acevedo y López (1996), que sirven para ahondar en las motivaciones que dieron como resultado una respuesta anterior, se nos señalo que estos empleados son destacados por diferentes cualidades, por ejemplo, en el caso del surtidor de supermercado su actitud, responsabilidad; del cajero, por su buena actitud de servicio, sus resultados de acuerdo al trabajo desempeñado es muy bueno, compromiso y más que nada la honestidad.
Procedimiento para la elaboración de un análisis de puesto en la empresa
Se anexa el Video 6 (parte1) y Video 7 (parte 2) de la entrevista para el análisis de puesto que fue aplicada al cajero de Soriana, que fue asignado por el adecuado desempeño que ha demostrado desde que ingresó a laborar en esta empresa. Esta entrevista se presenta en dos partes:
En la entrevista con el Jefe de capital Humano, se preguntó, si en algún puesto había un empleado con excelente desempeño, con la finalidad de recibir información adecuada y amplia sobre las tareas que realiza y la naturaleza de su trabajo; esto en el sentido de lo que señala Dressler (1996), que la persona que realiza el análisis de puesto y el supervisor deben trabajar en conjunto para identificar a los empleados que mejor conocen las actividades y los cuales podrían ser más objetivos al momento de describir las responsabilidades y deberes.
Al respecto, se considero en la entrevista con el Jefe de Capital Humano la información que nos otorgó, sobre quien(es) de los empleados están teniendo un buen desempeño. Entre los que se nos informó por parte de este departamento, se encontraban: una persona del sexo femenino en caja general; con el puesto de auxiliar en el manejo de valores; también se nos informó de un cajero; y otro más en el área de frutas y verduras, que es surtidor de supermercado.
Cuando se realizó una pregunta de clarificación o de prueba como las que sugiere Acevedo y López (1996), que sirven para ahondar en las motivaciones que dieron como resultado una respuesta anterior, se nos señalo que estos empleados son destacados por diferentes cualidades, por ejemplo, en el caso del surtidor de supermercado su actitud, responsabilidad; del cajero, por su buena actitud de servicio, sus resultados de acuerdo al trabajo desempeñado es muy bueno, compromiso y más que nada la honestidad.
Procedimiento para la elaboración de un análisis de puesto en la empresa
- En primer lugar con la información anterior, se tomó la decisión de elaborar un análisis de puesto, al puesto de cajero.
- En segundo lugar se preparó la guía preparada de entrevista de análisis de puesto considerando los criterios de Dressler (1996) antes mencionados.
- Cuando se elaboró un primer análisis de la entrevista llevada a cabo sobre el puesto de cajero, posteriormente se programó una entrevista adicional con el Jefe de Capital Humano con la finalidad de verificar la validez de la información que se obtuvo en la entrevista para el análisis de puesto a fin de no omitir ninguna actividad como señala Dressler (1996); así mismo señala, que la ventaja de hacer este procedimiento en este tipo de entrevistas es que se puede obtener los datos relativos al puesto de forma directa con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato.
- Al final de este proceso de entrevistas se analizaron las respuestas, contrastándolas para no omitir ninguna información relevante.
Se anexa el Video 6 (parte1) y Video 7 (parte 2) de la entrevista para el análisis de puesto que fue aplicada al cajero de Soriana, que fue asignado por el adecuado desempeño que ha demostrado desde que ingresó a laborar en esta empresa. Esta entrevista se presenta en dos partes:
Video 6. Entrevista para el análisis de puesto a cajero (parte 1)
Video 7. Entrevista para el análisis de puesto a cajero (parte 2)
No hay comentarios:
Publicar un comentario